Debemos considerar la evaluación del desempeño como la identificación y medida del rendimiento de las personas en su puesto de trabajo.
A la hora de realizar la medición debemos comenzar por la identificación. Significa determinar clara y fielmente que aspectos del desempeño del personal sanitario debería ser analizado para medir el rendimiento.
Esto implica la definición clara de los indicadores que lo han de sustentar, para ello debe previamente estar correctamente definido cada puesto de trabajo y las actividades inherentes a él.
Seguidamente, debemos centrarnos en la medición por ser el eje central de nuestra pretensión. Implica la determinación precisa del rendimiento del profesional sanitario que se trate.
Un buen indicador de rendimiento debe ser coherente, comparable y reconocible por todas las personas de la organización. Es decir, igual puesto en distinta unidad, debe ser medido con el mismo indicador y con los mismos criterios.
La gestión de cualquier sistema de evaluación debe ser algo más que una mirada retrospectiva a la actividad realizada. Debe implicar una mirada y un análisis de desempeño continuo, de pasado, presente y de proyección futura.
Una evaluación del desempeño no servirá de nada, si no se aporta a la persona una serie de recomendaciones para ayudarles a alcanzar un nivel superior de rendimiento.
Los juicios relativos y absolutos
Con juicio relativo nos referimos a la medición y comparación del rendimiento de cada una de las personas del equipo de trabajo. Es decir, como se comportan distintos miembros del equipo ante las mismas actividades. Esto sirve para generar una visión sobre que trabajadores realizan mejor cada una de las actividades propias del puesto de trabajo. Por ejemplo, las enfermeras de una misma unidad realizan de una misma forma la administración de medicación. Esto significa, que la gestora enfermera podrá determinar cómo realiza esta actividad cada una de las enfermeras que está a su cargo.
Los contras de la evaluación según juicio relativo se encuentran en la incapacidad de señalar pequeñas diferencias a la hora de realizar la actividad. Tampoco permite ofrecer una información global, ya que nos centramos en la observación en términos relativos.
En cuanto a los juicios absolutos, los gestores operativos deberán realizar la observación a partir de los estándares de rendimiento previamente establecidos.
Por tanto, con este sistema no se realizan comparaciones entre distintos miembros del equipo, sino que se fija la atención en el porcentaje respecto al estándar. De forma habitual, cuando un gestor realiza esta evaluación dispone del listado y resultados estándar con los que debe calificar a la persona.
Como teórico beneficio de este sistema de medición encontraríamos que distintos gestores podrían evaluar un grupo y ser comparados con otros grupos.
La tendencia actual es admitir la medición en términos absolutos como preferible. Sin embargo, también cuenta con inconvenientes. Entre estos, se encuentra que, si un gestor no quiere realizar diferenciación entre los distintos miembros, puede realizarlo.
Otro inconveniente, es la determinación del cumplimiento del estándar entre distintos gestores. Ya que unos pueden realizar una evaluación más dura, respecto a la realizada por otro.
No obstante, debemos considerar, que la evaluación en términos absolutos al no comparar personas, evitará los desencuentros entre los distintos miembros de los equipos de trabajo, y por tanto, la evaluación no influirá sobre el clima laboral de la unidad.
Como retos de futuro de los gestores sanitarios para realizar una medición eficaz del desempeño encontramos:
- Evitar los sesgos introducidos por la persona que evaluar.
- Evitar la influencia del gusto de cada evaluador.
- Establecer una política organizacional que esté bien alineada con la medición del rendimiento.
- Tener claro hacia quién nos dirigimos, la persona o el grupo.
