{"id":9651,"date":"2018-11-04T09:02:38","date_gmt":"2018-11-04T07:02:38","guid":{"rendered":"https:\/\/gestiondeenfermeria.com\/?p=9651"},"modified":"2018-11-03T11:15:27","modified_gmt":"2018-11-03T09:15:27","slug":"relaciones-de-poder","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/relaciones-de-poder\/","title":{"rendered":"Relaciones de poder"},"content":{"rendered":"

Siguiendo a Foucault, debemos fijarnos en el objetivo del poder y en la relaci\u00f3n establecida entre las personas. De esta forma, partiremos del poder como una relaci\u00f3n de dependencia entre uno o varios miembros de un grupo o colectivo social, sustentada en la vinculaci\u00f3n que surge entre estas y las relaciones que se establecen, sean del tipo que sean, personales, amorosas, econ\u00f3micas, laborales…<\/p>\n

\"\"Bien es cierto que debemos considerar este tipo de vinculaci\u00f3n m\u00f3vil, es decir, puede modificarse a lo largo del tiempo si cambian las circunstancias que motivaron la relaci\u00f3n de dependencia. Si traducimos este hecho a las circunstancias de las organizaciones sanitarias, no resulta complejo entender que las personas no se mantienen en los cargos directivos de forma permanente y que cambiando su situaci\u00f3n laboral, cambiar\u00e1 tambi\u00e9n la posici\u00f3n de dominancia, pasando a ostentarla aquellas personas que pasen a ocupar las posiciones directivas.<\/p>\n

Es inevitable, que en toda relaci\u00f3n de poder que se establece, cada persona trata de imponer su voluntad, deseos, formas de pensar, objetivos, etc. a los otros. De manera, que los dem\u00e1s pasen a pensar, de la manera que nosotros mismos pensamos. Esto quiere decir, que toda relaci\u00f3n de poder se hace manifiesta a trav\u00e9s del impulso y la capacidad de modificar la voluntad y por tanto imponer determinados criterios a otras personas.<\/p>\n

Dicho esto, tenemos que volver sobre la idea acerca de que estas relaciones de poder no son para siempre. Modific\u00e1ndose la circunstancias, se modifica la capacidad para condicionar a otra persona. Es m\u00e1s, en las organizaciones sanitarias no es necesario el cambio de circunstancias as\u00ed, un cambio de turno, de unidad, de gerencia que realice una enfermera, modifica la relaci\u00f3n de poder establecida entre las personas.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Y esto es as\u00ed, porque las relaciones de poder se establecen entre sujetos libres que pueden, de manera unilateral cambiar su conducta, circunstancias y estilos de relaci\u00f3n.<\/p>\n

La relaci\u00f3n de poder, hay que analizarla tambi\u00e9n desde la \u00f3ptica de la resistencia, de la capacidad que las personas tenemos para resistirnos a la voluntad de otra persona. Sin embargo, hay que considerar, que desde el mismo momento que se establece una relaci\u00f3n de poder, existe la posibilidad de resistencia. Como venimos diciendo, siempre es posible modificar esta conducta ya que, la resistencia y el poder solo existen desde el plano de la acci\u00f3n y comportamiento entre las personas. As\u00ed, la resistencia se edifica sobre las experiencias pasadas y sobre la posibilidad, de establecer nuevas relaciones que cambien la influencia existente.<\/p>\n

Bien es cierto, que la resistencia, a menudo producen conflictos de inter\u00e9s entre las personas que ostentan el poder y aquellas que tratan de resistir. Y esto es as\u00ed, porque aquel que ostenta el poder trata de reivindicar el principio formal del que nace su poder mientras que, la persona que resiste trata de establecer nuevas relaciones y circunstancias a este. <\/span><\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Habitualmente, en las organizaciones sanitarias las conductas de resistencia son reprobadas y supeditadas a la relaci\u00f3n de autoridad formal de forma que los cr\u00edticos, son calificados de irreverentes y problem\u00e1ticos.<\/p>\n

A este hecho, la gestora enfermera siempre debe desarrollar su capacidad para establecer relaciones  <\/span>de cambio basadas en la coalici\u00f3n y sinergia de opiniones.<\/p>\n

Establecer coaliciones entre las fuentes de poder y resistencia siempre es \u00fatil. <\/span><\/p>\n

Primero por la estabilidad en las relaciones interpersonales y grupales. <\/span><\/p>\n

Segundo, por la relaci\u00f3n e influencia que esto tiene sobre el resultado final sobre el usuario del sistema sanitario. <\/span><\/p>\n

Tercero, porque la sinergia de opiniones siempre es m\u00e1s \u00fatil por el abanico de acci\u00f3n que se abre frente al pensamiento \u00fanico.<\/p>\n

Por ello, una gestora enfermera nunca debe practicar este tipo de poder basado en el pensamiento de \u201clos suyos\u201d dado que resta posibilidades y calidad a la acci\u00f3n y toma de decisiones.<\/p>\n

El conflicto en las relaciones de poder, deben solventarse alejadas de la medici\u00f3n del poder que cada una de las personas ostenta. Debe resolverse, en el entorno de la negociaci\u00f3n, de la comprensi\u00f3n de la ausencia de represalias, de los aislamientos a los profesionales con opiniones contrarias. <\/span><\/p>\n

En este contexto, la comunicaci\u00f3n y la negociaci\u00f3n as\u00ed como la capacidad para construir equipos son las competencias m\u00e1s valiosas de las gestoras enfermeras.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Siguiendo a Foucault, debemos fijarnos en el objetivo del poder y en la relaci\u00f3n establecida entre las personas. De esta forma, partiremos del poder como una relaci\u00f3n de dependencia entre uno o varios miembros de un grupo o colectivo social, sustentada en la vinculaci\u00f3n que surge entre estas y las relaciones que se establecen, sean del tipo que sean, personales, amorosas, econ\u00f3micas, laborales…<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":9654,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[],"tags":[],"class_list":["post-9651","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9651","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=9651"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9651\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/9654"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=9651"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=9651"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=9651"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}