{"id":9472,"date":"2018-10-14T09:00:21","date_gmt":"2018-10-14T07:00:21","guid":{"rendered":"https:\/\/gestiondeenfermeria.com\/?p=9472"},"modified":"2018-10-13T22:47:29","modified_gmt":"2018-10-13T20:47:29","slug":"las-fuentes-del-poder-para-la-gestora-enfermera","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/las-fuentes-del-poder-para-la-gestora-enfermera\/","title":{"rendered":"Las fuentes del poder para la gestora enfermera"},"content":{"rendered":"

Una vez identificados los conceptos de poder y autoridad, es necesario identificar las fuentes en las que reside el poder.<\/p>\n

Bien es verdad, que resulta oportuno no olvidar, que para ostentar el poder no es necesario ocupar una posici\u00f3n dominante en la organizaci\u00f3n, aunque en este concepto tendremos que profundizar m\u00e1s adelante.<\/p>\n

John French y Bertram Raven<\/b> el la d\u00e9cada de los 50, trabajaron sobre un modelo en el que trababan de explicar las relaciones de poder que se establecen en los distintos grupos.\"\"<\/p>\n

Poder de recompensa. <\/span><\/b><\/h2>\n

Se fundamenta en criterios de oportunidad y ecuanimidad a la hora de asignar las responsabilidades  <\/span>a las distintas personas de un grupo u organizaci\u00f3n, dirigiendo a estas al logro de los objetivos fijados. Cuando pensamos en recompensas, no tenemos que pensar \u00fanicamente en t\u00e9rminos monetarios. As\u00ed, son recompensas tan \u00fatiles como peligrosas recompensas como los ascensos laborales si la recompensa no contempla la competencia. Tambi\u00e9n son consideradas recompensas, las oportunidades, alternativas laborales y flexibilidad en la realizaci\u00f3n de la tarea.<\/p>\n

No conviene olvidar, que cuando los dem\u00e1s esperan alcanzar una recompensa, la probabilidad de que se realice la tarea, aumenta.<\/p>\n

El problema reside en que el poder basado en la recompensa es fr\u00e1gil en el entorno sanitario. El mando intermedio de la enfermero, no suelen tener el control sobre cada recompensa que resultar\u00eda adecuada a las caracter\u00edsticas de su grupos, incluidas los ascensos y los criterios para otorgarlos. Adem\u00e1s, cuando las recompensas est\u00e1n por debajo de las expectativas pueden generar un efecto contrario sobre el rendimiento de las personas y adem\u00e1s, el poder se debilita comenzando a ser cuestionado.<\/p>\n

Poder coercitivo<\/b><\/h2>\n

Proviene de la creencia que la persona  <\/span>puede castigar a otra persona si deja de cumplir sus compromisos.\"\"<\/p>\n

En si, este estilo de poder puede resultar problem\u00e1tico si lo que se busca realmente es incrementar el rendimiento de las personas por el efecto que causa sobre la satisfacci\u00f3n.<\/p>\n

As\u00ed, las amenazas y los castigos son las formas m\u00e1s usuales de ejercer el poder coercitivo. <\/span><\/p>\n

A\u00fan cuando, el \u00faltimo recurso puede ser el ejercicio del poder coercitivo, debe ser fruto de una profunda reflexi\u00f3n y consideradas las consecuencias dado el efecto que ejercer\u00e1 sobre el resto de las personas del grupo.<\/p>\n

Poder leg\u00edtimo<\/b><\/h2>\n

Proviene del reconocimiento que una persona o grupo de personas otorgan a otro dado el elevado nivel de influencia que este ejerce.<\/p>\n

Raramente, en las organizaciones sanitarias suelen darse casos de poder leg\u00edtimo. Este tipo de poder, sin embargo, puede ser tan impredecible como inestable dado, que ante las dificultades el poder puede desaparecer por completo si los motivos que generan la influencia sobre las personas desaparecen. Viene a significar que este poder, tiene una alta dependencia de la influencia que las personas son capaces de ejercer.<\/p>\n

Adem\u00e1s, este poder viene a ser limitativo ya que se circunscribe a las \u00e1reas que los dem\u00e1s conf\u00edan que se controlan o dominan.<\/p>\n

Poder experto\"\"<\/b><\/h2>\n

Es el estilo de poder m\u00e1s comprometido en las organizaciones sanitarias en las divisiones enfermeras dado que actualmente, no se realiza una evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o ni una medici\u00f3n de competencias.<\/p>\n

El poder directivo basado en este entorno, tiene que estar basado intr\u00ednsecamente en conocimientos espec\u00edficos o capacidades  <\/span>relevantes para el puesto ocupado.<\/p>\n

As\u00ed, el poder experto se manifiesta mediante el conocimiento o una elevada habilidad. A diferencia del poder formal, el poder basado en el conocimiento no es accesible a todas las personas.<\/p>\n

Construir un \u00e1rea de expertez no es sencillo. Distintas investigaciones  <\/span>han demostrado que pueden ser necesarias hasta 10.000 horas de pr\u00e1ctica y desarrollo de conocimientos para poder ser realmente considerado experto.<\/p>\n

Poder referente<\/b><\/h2>\n

Tener referentes es sin\u00f3nimo de relaciones emocionales o intelectuales. Este poder se convierte en un valioso arma para la gestora enfermera dado, que el comportamiento de las personas referentes suele ser replicado por el resto del grupo.<\/p>\n

En si, el poder referente es una alta responsabilidad debido a que frecuentemente no hay que hacer nada especial para conseguirlo. Adem\u00e1s, no se sin\u00f3nimo de ostentar una elevada experiencia en un campo. A veces, tan solo se basa en la popularidad.<\/p>\n

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Una vez identificados los conceptos de poder y autoridad, es necesario identificar las fuentes en las que reside el poder.<\/p>\n

Bien es verdad, que resulta oportuno no olvidar, que para ostentar el poder no es necesario ocupar una posici\u00f3n dominante en la organizaci\u00f3n, aunque en este concepto tendremos que profundizar m\u00e1s adelante.<\/p>\n

John French y Bertram Raven el la d\u00e9cada de los 50, trabajaron sobre un modelo en el que trababan de explicar las relaciones de poder que se establecen en los distintos grupos.<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":9474,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[],"tags":[],"class_list":["post-9472","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9472","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=9472"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9472\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/9474"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=9472"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=9472"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=9472"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}