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Hay temas de los que no podemos escapar, semanas en las que inevitablemente y te guste o no tienes que abordar determinadas que cuestiones.<\/p>\nHay temas de los que no podemos escapar, semanas en las que inevitablemente y te guste o no tienes que abordar determinadas que cuestiones.<\/p>\n
Si en esta ventana al mundo queremos mantenernos de esa forma, mirando al mundo, esta semana la primera semana del mes de Julio toca hablar de recursos humanos.<\/p>\n
Y no es que no nos apetezca hablar de ello, dado que es un tema apasionante y que realmente un gestor sanitario, una enfermera gestora debe tener en su norte profesional una idea clara de que es la planificaci\u00f3n de los Recursos Humanos y las consecuencias que conlleva la mala planificaci\u00f3n, la mala gesti\u00f3n o hasta incluso la ausencia de planificaci\u00f3n de los Recursos Humanos aunque esto parezca imposible en organizaciones del tama\u00f1o y perfil de las sanitarias.<\/p>\n
Aunque parezca incre\u00edble la planificaci\u00f3n de los recursos humanos es gestionada en ocasiones de una manera amateur, sin orden ni planificaci\u00f3n.<\/p>\n
Como todos sabemos el 1 de Julio se da en todas las empresas el pistoletazo de salida al tiempo estival y de vacaciones y las empresas sanitarias no funcionan de otra forma, en Julio (incluso un poco antes Junio) comienzan los meses considerados como vacacionales.<\/p>\n
El hecho es que las unidades de enfermer\u00eda llenan estos d\u00edas de personal nuevo, de enfermas de reciente incorporaci\u00f3n, de enfermeras con L<\/a> (aprovecho para recordaros que os pas\u00e9is por la p\u00e1gina de la iniciativa <\/a>dado que nos resultar\u00e1 did\u00e1ctico y reflexivo).<\/p>\n Cuando llegan las enfermeras con L en la organizaci\u00f3n comienza a escucharse un \u00abrun run\u00bb especial, especialmente delicado, \u00a0pues de la buena o mala gesti\u00f3n depender\u00e1 el camino que sigan las unidades de enfermer\u00eda, en este caso en los meses de verano.<\/p>\n La incorporaci\u00f3n del nuevo personal tiene dos vertientes: Los mandos intermedios como en otras situaciones son clave, es clave la forma de actuar, su comportamiento, estilo de integraci\u00f3n de este nuevo personal.<\/p>\n Empecemos diciendo que los mandos intermedios deben poseer un plan de adaptaci\u00f3n e incorporaci\u00f3n en la unidad<\/strong>, no sirve con que el centro tenga uno, si y tampoco sirve que el plan lo tengamos en la cabeza. \u00bfY por qu\u00e9 no? porque uno ser\u00e1 eminentemente macro y escapar\u00e1 a los peque\u00f1os detalles y las peculiaridades de cada una de las unidades de enfermer\u00eda ( aqu\u00ed podr\u00edamos enlazar con el tema de la definici\u00f3n de puestos de trabajo y gesti\u00f3n por competencias) y el otro debe estar adaptado directamente al desempe\u00f1o y peculiaridades de cada uno de los puestos de trabajo.<\/p>\n Por tanto, por una parte la existencia de un plan de adaptaci\u00f3n del personal nuevo a las unidades y por otro la propia actitud del supervisor de unidad determinar\u00e1 gran parte del \u00e9xito o \u00a0del fracaso.<\/p>\n Es l\u00edcito que un mando intermedio piense que:<\/p>\n A mi me mandan los m\u00e1s nuevos<\/p>\n A mi me mandan los m\u00e1s jovenes<\/p>\n A mi me mandan los que nadie quiere<\/p>\n A mi me mandan los conflictivos<\/p>\n A mi me mandan los peores.<\/p>\n \u00bfreflexionamos sobre cu\u00e1l es nuestra propia actitud? \u00bfreflexionamos si con\u00a0mi actitud no hago m\u00e1s que presionar a estas nuevas enfermeras, a ponerlas nerviosas y a generar un plus de estr\u00e9s?<\/strong><\/span><\/p>\n En ocasiones aqu\u00ed reside la raz\u00f3n del bajo rendimiento de las personas que llegan con la L puesta a nuestras unidades,<\/p>\n Las competencias b\u00e1sicas de la enfermer\u00eda se supone y bien decimos se supone, que venimos con ellas por el mero hecho de estar en posesi\u00f3n del titulo que nos faculta.<\/p>\n Cierto es que esa L de la que tanto hablamos, lo que viene a significar es que estamos en periodo de afianzamiento de las competencias, del buen cuidar, del cuidado profesional (que es lo que hace la enfermera)<\/p>\n Cierto es que muchas de las enfermeras con L tienen<\/p>\n Voluntad<\/span><\/p>\n Ganas<\/span><\/p>\n inter\u00e9s<\/span><\/p>\n Capacidad<\/span><\/p>\n Talento<\/span><\/p>\n Conocimientos<\/span><\/p>\n Implicaci\u00f3n<\/span><\/p>\n Y lo \u00fanico que necesitan es que les aportemos confianza, parte que corresponde principalmente al \u00abJefe de Unidad de Enfermer\u00eda\u00bb, que este debe practicar e influir en el resto del equipo habitual de la Pero cierto es que tambi\u00e9n hay muchas enfermeras que carecen de:<\/strong><\/p>\n Y esto es as\u00ed aunque resulte menos trending y menos popular decirlo.<\/p>\n Es inconcebible que una enfermera con o sin L desconozca la forma de realizar los cuidados b\u00e1sicos del paciente, es inconcebible que una enfermera desconozca la forma de realizar \u00bb la cura m\u00e1s sencilla\u00bb y que para realizarla acuda a \u00abla veterana\u00bb. Es inconcebible y solo se encuentra como explicaci\u00f3n una serie de caracter\u00edsticas que no existen, ni deben existir en los mapas de competencias.<\/p>\n Insisto si existen profesionales que facilitan (facilitamos) muy poco el proceso de adaptaci\u00f3n e integraci\u00f3n (otro d\u00eda hablamos de estas fases) existen profesionales con L que al considerarse personal en tr\u00e1nsito se aplican una serie de \u00abNo Competencias\u00bb.<\/p>\n Parece que estamos llegando a un punto, a un momento que la sociedad, en el sistema sanitario en el que se necesitan implementar cambios.<\/strong><\/p>\n Es posible que nos encontremos en un punto en el que haya que reformar los sistemas de contrataci\u00f3n.<\/p>\n El sistema de contrataci\u00f3n p\u00fablico que debe basarse bajo reglas de igualdad de oportunidades, no tiene porqu\u00e9 basarse en bolsas de trabajo.<\/p>\n El sistema de contrataci\u00f3n p\u00fablico no tiene porqu\u00e9 basarse en un sistema de puntuaci\u00f3n, de ordenamiento que establece \u00abuna especie de antig\u00fcedad en bolsa\u00bb.<\/p>\n Hace mucho tiempo que en este blog hablamos de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, de evaluaci\u00f3n del desarrollo de competencias y es por ah\u00ed el camino por el que debemos dirigirnos.<\/p>\n Los departamentos de recursos humanos de todas las divisiones que componen una organizaci\u00f3n sanitaria, deben pasar a ser verdaderos departamentos de recursos humanos<\/strong>, departamentos constituidos por personas con claras competencias en la gesti\u00f3n de recursos humanos, dir\u00edamos m\u00e1s, se deben constituir verdaderas direcciones de recursos humanos dentro de nuestros centros, direcciones claras y diferenciadas.<\/p>\n \u00bfC\u00f3mo es posible que organizaciones b\u00e1sicamente constituidas por personas carezcan de Direcciones de Recursos Humanos?<\/p>\n<\/blockquote>\n Para garantizar la calidad asistencial debemos por dise\u00f1ar correctamente los puestos de trabajo y las competencias para ocuparlos.<\/p>\n Posteriormente implementar un sistema de evaluaci\u00f3n y desarrollo competencial que garantice la validez y la capacidad para el desempe\u00f1o.<\/p>\n Debemos desarrollar sistemas de evaluaci\u00f3n para las personas que quieran trabajar en nuestras organizaciones, en formato de entrevistas de trabajo adaptadas a las peculiaridades que tiene la asistencia sanitaria (y por supuesto que garantice la igualdad de oportunidades), donde claramente el candidato pueda demostrar su capacidad para el desarrollo competencial adem\u00e1s de su inter\u00e9s, implicaci\u00f3n e identificaci\u00f3n con la organizaci\u00f3n, con el hospital del que se trate.<\/p>\n No debe importarnos que se establezca una competitividad para los puestos a trav\u00e9s de estas entrevistas, porque la competitividad ya existe,<\/span><\/span><\/strong> ya existe competencia en los sistemas de contrataci\u00f3n actual y adem\u00e1s malos, muy malos, estos ser\u00edan mejores.<\/p>\n La selecci\u00f3n debe se\u00f1alar a las personas con capacidad de ofrecernos algo diferente.<\/p>\n El resultado debe ser:<\/p>\n Y… por tanto, si he contrado a la mejor, al mejor \u00bfNo estamos m\u00e1s cerca de alcanzar la garant\u00eda de calidad sin variaci\u00f3n estacional (ni otras variabilidades)?<\/strong><\/p>\n Y si alguien sigue planteandose que es malo competir por ser el mejor que responda a la pregunta:<\/p>\n De esta forma las Direcciones de Recursos Humanos se dotan de contenido, con un plan que adem\u00e1s debe contener otros muchos otros aspectos que la llevar\u00e1n a ser una direcci\u00f3n de personas, que como En este punto lo que muchos de los que lean esta larga entrada pens\u00e9is es… que cuente con pelos y se\u00f1ales su plan..!!<\/p>\n O tambi\u00e9n habr\u00e1 quien piense que esto no es m\u00e1s que un artificio te\u00f3rico…<\/p>\n y es posible que sea igual de te\u00f3rico como factible.<\/strong><\/p>\n Para terminar solo una cable<\/strong><\/span>:<\/p>\n Un Direcci\u00f3n de Recursos Humanos o una Direcci\u00f3n de Personas ( si hemos sido h\u00e1biles para llegar a ella) debe trabajar en generar una cantera, en establecer alianzas<\/strong> <\/span>con los proveedores externos y las enfermeras que no son parte de la plantilla no dejan de ser un proveedor de servicios externo<\/span>. (el EFQM habla de ello,de las alianzas)<\/p>\n Estas alianzas nos deben llevar a que todas las personas candidatas a trabajar en un momento u otro en nuestra organizaci\u00f3n se sientan vinculadas a nuestra organizaci\u00f3n, a trav\u00e9s de programas de formaci\u00f3n continua, de pr\u00e1cticas continuas… y esto ya est\u00e1 inventado.<\/p>\n Que… \u00bfC\u00f3mo generamos cantera? pues ofreciendo cosas diferentes<\/span>, ofreciendo elementos que garanticen que los proveedores de cuidados externos nos prefieren a nosotros… de esta forma queda definida adem\u00e1s una buena alianza.<\/p>\n Este sistema de trabajo adem\u00e1s facilitar\u00e1 la elaboraci\u00f3n de un plan previsional de necesidades.<\/span><\/p>\n Los planes de necesidades deben ser como decimos previsionales y no improvisacionales<\/span>, los planes de necesidades deben realizarse con meses de anticipaci\u00f3n no con semanas o sobre la marcha.<\/p>\n Para esto se necesita gestionar muchos datos que debe ser otra parte importante de la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos de una organizaci\u00f3n sanitaria.<\/p>\n Un departamento de recursos humanos compuesto de personas con verdaderas competencias sobre la gesti\u00f3n de recursos humanos, con conocimiento del mercado de oferta y demanda ser\u00e1 el que mejor garantice la gesti\u00f3n de estos datos que conducen a la previsi\u00f3n m\u00e1s adecuada de los recursos necesarios y por tanto la calidad.<\/p>\n En este aspecto no parece que exista alternativa dada la acuciante escasez de recursos del sistema que nos obliga a garantizar cada vez m\u00e1s la eficiencia de nuestras acciones.<\/p>\n Por tanto, cada d\u00eda que caminemos sin un rumbo adecuado, ser\u00e1 un d\u00eda perdido.<\/p>\n![\"stairs-people-long-exposure-underground-large\"](\"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/wp-content\/uploads\/2015\/07\/stairs-people-long-exposure-underground-large-300x200.jpg\")
<\/p>\n\n
\n
No Olvidar: Un plan de incorporaci\u00f3n acelera la curva del aprendizaje<\/em><\/span><\/h1>\n<\/blockquote>\n
![\"people-sign-traveling-blur-large\"](\"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/wp-content\/uploads\/2015\/07\/people-sign-traveling-blur-large-300x199.jpg\")
Es l\u00edcito y humano y si quer\u00e9is algunas veces hasta con tintes de realidad, pero<\/p>\n
\n<\/strong><\/span><\/p>\n\n
la falta de confianza<\/span><\/h2>\n<\/blockquote>\n
\n
![\"people-show-chairs-gym-large\"](\"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/wp-content\/uploads\/2015\/07\/people-show-chairs-gym-large-300x200.jpg\")
unidad para que tambi\u00e9n la practique.<\/p>\nVoluntad, ganas, inter\u00e9s, implicaci\u00f3n….<\/span><\/h2>\n
\n
\u00bfC\u00f3mo es posible que el primer d\u00eda haya enfermeras con L que antes de preguntar cual es el Barthel o el Norton medio de la unidad o el Nivel de Cuidados medio de la Unidad pregunten si pueden o no \u00abdoblar\u00bb si pueden o no juntar turnos, si pueden o no pedir este o aquel d\u00eda (ojo que tienen derecho a pedir los d\u00edas libres exactamente los mismos derechos que el resto del personal y nuestra obligaci\u00f3n es intentar proporcion\u00e1rselos) ?<\/span><\/h3>\n
… Hombre, el primer d\u00eda… parece que lo importante es otra cosa…<\/span><\/h3>\n<\/blockquote>\n
\n
![\"people-feet-train-travelling-large\"](\"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/wp-content\/uploads\/2015\/07\/people-feet-train-travelling-large1-300x200.jpg\")
Bajo esta premisa de Direcci\u00f3n de Recursos Humanos competente, debe generar una estrategia y un plan de recursos humanos que:<\/p>\n\n
\n
\u00bfQu\u00e9 es lo que me das tu que no me da otro…?<\/span><\/strong><\/h3>\n<\/blockquote>\n
Si eres el\/la mejor que sabes cuidar a mis pacientes, que sabes ejecutar aquellas competencias para las que se te necesita y eres el\/la mejor que garantiza la continuidad asistencial, eres mi candidato.<\/span><\/h2>\n
\n
\u00bfQu\u00e9 es lo que merecen nuestros pacientes, nuestros usuarios y sus familiares?<\/h1>\n<\/blockquote>\n
![\"photo-1431051047106-f1e17d81042f\"](\"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/wp-content\/uploads\/2015\/07\/photo-1431051047106-f1e17d81042f-300x200.jpg\")
todos sab\u00e9is es una evoluci\u00f3n de las direcciones de Recursos Humanos.<\/p>\n\u00abLa cantera\u00bb.\u00a0<\/span><\/h3>\n
\u00bfSaben ustedes cuanto dura el calentamiento de un corredor de 400 metros vallas antes de saltar a la pista en condiciones de dar el 100% \u00a0(por no mencionar el entrenamiento necesario)?<\/span><\/h4>\n