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La resistencia al cambio es uno de los puntos clave a desarrollar para conseguir la evoluci\u00f3n y consecuci\u00f3n del logro de la excelencia organizativa.<\/p>\nLa resistencia al cambio es uno de los puntos clave a desarrollar para conseguir la evoluci\u00f3n y consecuci\u00f3n del logro de la excelencia organizativa.<\/p>\n
La resistencia al cambio est\u00e1 m\u00e1s agudizada si cabe en las organizaciones basadas en personas dado que todos somos reacios a realizar las cosas de una forma diferente al modo en el que las hacemos de forma habitual.<\/p>\n
En las organizaciones sanitarias, la resistencia al cambio se produce de igual forma a como sucede en otro tipo de organizaciones y el hecho de ser organizaciones basadas en personas las convierte en organizaciones con alta oposici\u00f3n a los cambios.<\/p>\n
Las unidades y servicios sanitarios son estructuras vivas dado que en ellas se produce frecuentemente una alta rotaci\u00f3n y movilidad de personal por distintos motivos, traslados internos, externos, absentismo, etc.<\/p>\n
Es frecuente ver como en los momentos en los que esta rotaci\u00f3n de personal se produce, \u00a0las unidades funcionales de cualquiera de las divisiones de las que se compone un centro sanitario se convulsiona ante sobre todo la entrada de nuevo personal y con esto la introducci\u00f3n de formas diferentes de afrontamiento \u00a0de las tareas propias de cada puesto.<\/p>\n
Basta que recordemos la \u00faltima vez que cambiamos de compa\u00f1ero de turno, despacho, etc. para que nos demos cuenta que existe un periodo en el que dudamos de muchas cosas incluida su capacidad por el mero hecho de que realiza determinadas cosas de forma diferente a como las hacemos nosotros.<\/p>\n
Solemos ejercer una alta presi\u00f3n contra esta forma de hacer, la presi\u00f3n incluye \u00a0la cr\u00edtica directa e indirecta lo que si cabe hace m\u00e1s dif\u00edcil el tiempo de transici\u00f3n hasta la adaptaci\u00f3n lo que resiente sin darnos cuenta la actividad de todo el grupo y por tanto la calidad en la prestaci\u00f3n del servicio que realizamos.<\/p>\n
Estaremos de acuerdo que esta \u00e9poca, es una \u00e9poca que viene marcada por la comunicaci\u00f3n.![\"cambio\"](\"http:\/\/www.gestiondeenfermeria.unileon.es\/wp-content\/uploads\/2015\/02\/cambio-300x201.jpg\")
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La comunicaci\u00f3n es el factor fundamental que est\u00e1 introduciendo los cambios en nuestras organizaciones, es m\u00e1s, basta con revisar cualquier estudio sobre el tema para comprobar como las organizaciones m\u00e1s exitosas en la actualidad son las que han conseguido introducir los procesos de comunicaci\u00f3n en la propia cultura organizativa.<\/p>\n
Y sin embargo y \u00a0a pesar de que casi nadie niega esto nuestras organizaciones muestran \u00a0una oposici\u00f3n y resistencia al cambio inusitada a la hora de implementar estrategias de comunicaci\u00f3n dentro de nuestros centros.<\/p>\n
Quiz\u00e1s organizaciones demasiado jerarquizadas donde los verdaderos objetivos se diluyen, acaban por ralentizar el ritmo de desarrollo de las mismas.<\/p>\n
Y con ello estamos negando una de las mayores peticiones que nos hacen nuestros usuarios, participar en todas las fases de sus procesos con una presencia activa de los profesionales en todas ellas.<\/p>\n
Por supuesto, que no pensamos que las estrategias de comunicaci\u00f3n y en concreto las basadas en las redes de comunicaci\u00f3n 2.0 no son en si el \u00fanico cambio que necesitan nuestras organizaciones para adaptarnos a una la gran mayor\u00eda\u00a0de las demandas de nuestros usuarios, pero si que es uno de los m\u00e1s importantes.<\/p>\n
Debemos olvidar los miedos a la perdida del control y del status quo, para pasar a centrarnos en los aspectos positivos.<\/p>\n
Para ello debemos empezar por pensar por encima de nuestra propia visi\u00f3n, de nuestra seguridad y comodidad para pasar a pensar en clave de paciente como siempre decimos ya que es el hecho que nos conducir\u00e1 a los mejores resultados para nosotros, para la organizaci\u00f3n y para la sociedad.<\/p>\n
La resistencia al cambio es un proceso natural que venceremos m\u00e1s f\u00e1cilmente si trabajamos en el desarrollo de esas nuevas competencias que nos demanda el tiempo al que nos enfrentamos en lugar de tratar de ralentizar\u00a0su incorporaci\u00f3n porque hay cosas que son imposibles del mismo modo que es imposible poner puertas al campo.<\/p>\n
Para concluir un simple ejemplo de cambio en la gesti\u00f3n de las organizaciones, muy sencillo, pero no por ello menos importante, mientras escribo este articulo, me esta entrando un whatsapp (nuevos modos de comunicarnos)<\/span><\/strong> de alguien que se ha puesto enfermo y ma\u00f1ana no puede acudir a su puesto de trabajo.<\/p>\n Aunque en este ejemplo en el que la mayor parte nos podemos sentir reflejados dado que son pocos los centros que act\u00faan de forma diferente, es gr\u00e1fico dado que se conjugan varios factores:<\/p>\n La desjerarquizaci\u00f3n facilita el ser m\u00e1s accesible a las personas de tu entorno.<\/p>\n Un estilo de liderazgo basado en la confianza bidireccional.<\/p>\n Lo que sin duda abre las puertas a todas las oportunidades de mejora.<\/p>\n Si, claro que tambi\u00e9n la misma herramienta puede ser empleada (y de hecho se emplea) en direcciones perversas y mal intencionadas, pero no son las \u00fanicas herramientas que a la vez de ser una oportunidad son una amenaza y no por ello dejamos de usarlas.<\/p>\n Y aunque esto pueda parecer algo de gesti\u00f3n interna, no olvidemos que todos, todos nuestros actos profesionales tienen una repercusi\u00f3n sobre nuestros usuarios.<\/p>\n No nos empe\u00f1emos en hacer las cosas m\u00e1s dif\u00edciles, si bien no todos no tenemos que ser early adopters, tampoco nos quedemos parados perdiendo oportunidades de \u00e9xito.<\/p>\n La resistencia al cambio es uno de los puntos clave a desarrollar para conseguir la evoluci\u00f3n y consecuci\u00f3n del logro de la excelencia organizativa. La resistencia al cambio est\u00e1 m\u00e1s agudizada si cabe en las organizaciones basadas en personas dado que todos somos reacios a realizar las cosas de una forma diferente al modo en […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[],"tags":[],"class_list":["post-4243","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4243","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4243"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4243\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4243"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4243"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4243"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}![\"liderar_cambio_0313\"](\"http:\/\/www.gestiondeenfermeria.unileon.es\/wp-content\/uploads\/2015\/02\/liderar_cambio_0313-300x200.jpg\")
\u00bfQue es m\u00e1s agil para el funcionamiento de una organizaci\u00f3n, el modo convencional de resoluci\u00f3n de problemas en cualquiera de nuestras organizaciones, o implementar y desarrollar cambios que te permitan resolver estos problemas en tiempo real con sencillas herramientas de comunicaci\u00f3n?<\/p>\n\n
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