{"id":28722,"date":"2023-01-29T09:00:46","date_gmt":"2023-01-29T07:00:46","guid":{"rendered":"https:\/\/gestiondeenfermeria.com\/?p=28722"},"modified":"2023-01-28T21:11:39","modified_gmt":"2023-01-28T19:11:39","slug":"evaluacion-y-medicion-del-desempeno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gestiondeenfermeria.unileon.es\/blog\/evaluacion-y-medicion-del-desempeno\/","title":{"rendered":"Evaluaci\u00f3n y medici\u00f3n del desempe\u00f1o"},"content":{"rendered":"

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Debemos considerar la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o como la identificaci\u00f3n y medida del rendimiento de las personas en su puesto de trabajo.<\/p>\n

A la hora de realizar la medici\u00f3n debemos comenzar por la identificaci\u00f3n. Significa determinar clara y fielmente que aspectos del desempe\u00f1o del personal sanitario deber\u00eda ser analizado para medir el rendimiento. <\/span><\/p>\n

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Esto implica la definici\u00f3n clara de los indicadores que lo han de sustentar, para ello debe previamente estar correctamente definido cada puesto de trabajo y las actividades inherentes a \u00e9l.<\/p>\n

Seguidamente, debemos centrarnos en la medici\u00f3n por ser el eje central de nuestra pretensi\u00f3n. Implica la determinaci\u00f3n precisa del rendimiento del profesional sanitario que se trate. <\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

Un buen indicador de rendimiento debe ser coherente, comparable y reconocible por todas las personas de la organizaci\u00f3n. Es decir, igual puesto en distinta unidad, debe ser medido con el mismo indicador y con los mismos criterios.<\/p>\n

La gesti\u00f3n de cualquier sistema de evaluaci\u00f3n debe ser algo m\u00e1s que una mirada retrospectiva a la actividad realizada. Debe implicar una mirada y un an\u00e1lisis de desempe\u00f1o continuo, de pasado, presente y de proyecci\u00f3n futura.<\/p>\n

Una evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o no servir\u00e1 de nada, si no se aporta a la persona una serie de recomendaciones para ayudarles a alcanzar un nivel superior de rendimiento.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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Los juicios relativos y absolutos<\/h3>\n

Con juicio relativo nos referimos a la medici\u00f3n y comparaci\u00f3n del rendimiento de cada una de las personas del equipo de trabajo. Es decir, como se comportan distintos miembros del equipo ante las mismas actividades. Esto sirve para generar una visi\u00f3n sobre que trabajadores realizan mejor cada una de las actividades propias del puesto de trabajo. Por ejemplo, las enfermeras de una misma unidad realizan de una misma forma la administraci\u00f3n de medicaci\u00f3n. Esto significa, que la gestora enfermera podr\u00e1 determinar c\u00f3mo realiza esta actividad cada una de las enfermeras que est\u00e1 a su cargo.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

Los contras de la evaluaci\u00f3n seg\u00fan juicio relativo se encuentran en la incapacidad de se\u00f1alar peque\u00f1as diferencias a la hora de realizar la actividad. Tampoco permite ofrecer una informaci\u00f3n global, ya que nos centramos en la observaci\u00f3n en t\u00e9rminos relativos.<\/p>\n

En cuanto a los juicios absolutos, los gestores operativos deber\u00e1n realizar la observaci\u00f3n a partir de los est\u00e1ndares de rendimiento previamente establecidos. <\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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Por tanto, con este sistema no se realizan comparaciones entre distintos miembros del equipo, sino que se fija la atenci\u00f3n en el porcentaje respecto al est\u00e1ndar. De forma habitual, cuando un gestor realiza esta evaluaci\u00f3n dispone del listado y resultados est\u00e1ndar con los que debe calificar a la persona.<\/p>\n

Como te\u00f3rico beneficio de este sistema de medici\u00f3n encontrar\u00edamos que distintos gestores podr\u00edan evaluar un grupo y ser comparados con otros grupos.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

La tendencia actual es admitir la medici\u00f3n en t\u00e9rminos absolutos como preferible. Sin embargo, tambi\u00e9n cuenta con inconvenientes. Entre estos, se encuentra que, si un gestor no quiere realizar diferenciaci\u00f3n entre los distintos miembros, puede realizarlo.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

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 Otro inconveniente, es la determinaci\u00f3n del cumplimiento del est\u00e1ndar entre distintos gestores. Ya que unos pueden realizar una evaluaci\u00f3n m\u00e1s dura, respecto a la realizada por otro.<\/p>\n

No obstante, debemos considerar, que la evaluaci\u00f3n en t\u00e9rminos absolutos al no comparar personas, evitar\u00e1 los desencuentros entre los distintos miembros de los equipos de trabajo, y por tanto, la evaluaci\u00f3n no influir\u00e1 sobre el clima laboral de la unidad.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>

Como retos de futuro de los gestores sanitarios para realizar una medici\u00f3n eficaz del desempe\u00f1o encontramos:<\/p>\n

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  • Evitar los sesgos introducidos por la persona que evaluar.<\/li>\n
  • Evitar la influencia del gusto de cada evaluador.<\/li>\n
  • Establecer una pol\u00edtica organizacional que est\u00e9 bien alineada con la medici\u00f3n del rendimiento.<\/li>\n
  • Tener claro hacia qui\u00e9n nos dirigimos, la persona o el grupo.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>
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