La gestión por competencia conlleva la realización e implantación y desarrollo de un directorio de competencias que a su vez refleje el conjunto de conocimiento, habilidades, actitudes y rasgos de comportamiento propios de la organización sanitaria y de las funciones a desarrollar en los distintos puestos de trabajo.
Debemos tener en cuenta que las competencias están en posición de ser desarrolladas por las personas, a la vez que cada organización puede demandar profesionales con competencias específicas diferentes para un mismo puesto de trabajo.
Aunque un mismo puesto debe tener un mismo conjunto de competencias en las distintas organizaciones, si pueden existir diferencias en cuanto a la cultura organizativa y los estilos de gestión y liderazgo que motiven que los modelos de competencias estandarizados deban ser validados y adaptados a las diferentes idiosincrasias. Debemos entender la competencia en un contexto y la variación de este contexto provocará las diferencias.
Debemos considerar que el directorio de competencias debe estar cimentado sobre una serie de condicionantes para facilitar la implantación del modelo de competencias:
- Reducción de tiempo y esfuerzo. Cuando el modelo está perfectamente adaptado a la organización.
- Trabajar sobre supuestos reales, evitando las discrepancias sobre los distintos métodos de trabajo.
- Enfoque proactivo. Un directorio adaptado a la organización sanitaria provoca un análisis continuo en busca de las competencias que dan respuesta a los objetivos que se plantea cada organización.
- Puestos centrados en objetivos. La ejecución del directorio facilita que, si las competencias se adaptan a los objetivos, cada puesto de trabajo estará centrado en los objetivos que plantee la organización. Así mismo, esto facilitará la definición de los puestos de trabajo se desarrollarán en torno a la definición de los objetivos.
Un directorio de competencias debe ser desarrollado como un instrumento dinámico y adaptable, dado que como estamos proponiendo debe ser un elemento facilitador para adaptar un modelo de competencias a las necesidades propias de cada organización.
Para ello deberá ser revisado y actualizado siguiendo las necesidades imperantes en cada momento y de las demandas propias de la organización y del entorno poblacional.
La medición de las competencias
La adopción de un directorio de competencias aporta una forma común de referirnos a las distintas actuaciones que los profesionales deben desarrollar en cada puesto de trabajo.
esta forma es posible implementar una escala de medición de cada uno de los componentes de la competencia por el que pueden ser evaluados los distintos profesionales.
En el directorio de competencias debe contener:
- La descripción del modelo de competencias.
- El título concreto de cada una de las competencias del modelo.
- Definición que corresponde la competencia con el objetivo de facilitar la comprensión de la competencia.
- El nivel de desarrollo competencial que se requiere para el desempeño de la competencia en cada uno de los puestos de trabajo donde sea requerida la competencia.
